¿Cómo implementar el mentoring inclusivo? Sigue las buenas prácticas de dos organizaciones
Es indudable que el mentoring se ha convertido en una herramienta indispensable para las empresas, sobre todo aquellas que apuestan por un crecimiento de escala global de la mano de un proyecto de innovación y desarrollo. Estas metas plantean diversos desafíos, entre los que se cuenta precisamente la gestión de la diversidad intrínseca no solo de los diferentes entornos en los que las compañías operan, sino que además la de la propia comunidad organizacional; en estas condiciones, la demanda para que una estrategia de mentoring sea exitosa requiere de la incorporación de una perspectiva inclusiva.
Pero, ¿Cómo construir un programa de mentoring inclusivo? ¿Qué estrategias son las más adecuadas para garantizar espacios de mentorazgo que sean beneficios para la organización y las personas? ¿Qué pasos puede seguir una empresa que recién comienza este camino?
Como suele suceder, las respuestas a éstas y otras preguntas las encontramos en las buenas prácticas de organizaciones que están a la vanguardia en el desarrollo de este tipo de iniciativas. Un caso de éxito es el Fitch Ratings Women’s Network Mentoring Programme de Fitch Group, una empresa partner de myGwork; se trata de una red dirigida a empleadas mujeres y personas aliadas de la compañía, cuyo objetivo es la construcción de una comunidad que permita la atracción, retención y desarrollo del talento femenino en un marco de equilibrio de género y diversidad.
El acento en diversidad es especialmente importante, dado que el proyecto de Fitch Group está dirigido a todas aquellas personas que se identifican como mujeres o personas no binarias, poniendo en práctica la incorporación de procesos de autoafirmación de género. Además, el cargo de mentor puede ser asumido por mujeres y hombres.
Úrsula del Río, Market Research Associate en Business & Relationship Management en Fitch Ratings, ha sido parte del programa en ambos lados de la mesa. Como mentée, se incorporó en la modalidad de 12 meses y mantuvo reuniones con una compañera de mayor seniority cada dos semanas. “Mi mentora me ayudó a acomodarme en mi nuevo puesto, dándome algunas sugerencias y compartiendo algunos consejos desde su experiencia”, relata.
Este acompañamiento le permitió promover a un nuevo puesto en la compañía, desarrollar su carrera y convertirse a su vez en mentora, lo que describe como “una experiencia muy esclarecedora”: tanto a ella como a su mentée, las conversaciones periódicas les permitieron conocerse mejor y establecer un vínculo desde el que Úrsula pudo ayudarla a desarrollar las habilidades que fortalecieron su confianza para desempeñar su papel.
“Ambas experiencias han sido muy gratificantes y positivas, tanto en el aspecto profesional como en el personal. Mi mentora me ayudó a entender mejor cómo podía progresar en mi carrera profesional y superar los obstáculos que podía encontrarme. Por mi parte, como mentora me enfoqué sobre todo en explicar mi experiencia profesional, ya que por los muchos años que llevo en la compañía he atravesado por dificultades que podía encontrarse mi mentée. Además, la animé a creer en su potencial y pedir una promoción interna; el resultado ha sido que a las dos nos han promocionado recientemente”, cuenta Úrsula.
¿Por qué Fitch Group tomó la decisión de diseñar un programa de mentoring enfocado en mujeres? Úrsula explica que se dio a partir de una constatación: la histórica menor presencia de mujeres en el mundo de las finanzas. Hoy, ante la presencia de más mujeres en estos espacios profesionales, la empresa ve la necesidad de generar espacios en los que se potencie el trabajo colaborativo entre ellas. “La visión divergente en el trabajo es súper positiva y creo que Fitch Group quiere fomentar este enriquecimiento dentro del grupo”, comenta Úrsula.
Por eso, dice, la compañía “ha activado el programa de mentoring enfocado primero en reducir este gap; segundo, para que las mujeres se animen a crecer; y tercero, para crear comunidad y hermandad entre mujeres de diferentes partes del mundo y con culturas de pertenencia también muy distintas”.
En efecto, el programa no entiende de fronteras. Su estrategia, que consiste en acompañamientos con un mínimo de un año de duración, permite a las mujeres mentorizadas elegir a una persona mentora basada en cualquier otra oficina de Fitch Group en el mundo. Úrsula cuenta que, una vez que se establece el contacto, la modalidad y los objetivos son acordados de acuerdo a las necesidades de la mentée y lo que puede ofrecer la persona mentora, “al estilo coaching o un mentoring más fluido donde la conversación genera espacios de acción y transformación”.
Los resultados han sido muy positivos. Solo en 2021, el programa contó con más de 140 mentées y mentoras/es y, como Úrsula señala, su contribución ha sido fundamental para la retención de talento de 455 personas en diferentes áreas de la compañía.
Más allá de estas cifras, el programa reporta beneficios directos a las personas que participan en él. Úrsula del Río destaca la posibilidad de desarrollar habilidades centrales en el mercado laboral actual, como el dominio del inglés, pero sobre todo de crear espacios de intimidad en los que las personas, localizadas en puntos geográficos tan lejanos, pueden conectar “desde una perspectiva más familiar”. “Cuando tienes un mentor o mentora de rol superior, su experiencia de crecimiento y de su trabajo día tras día son un tesoro”, afirma.
Desde esta experiencia, Úrsula hace cinco recomendaciones a aquellas empresas que no han emprendido un programa de mentorazgo y que están pensando en hacerlo. “Animarse a ser mentor/a, porque todos/as tenemos mucho para dar, solo que no nos damos cuenta; confiar en el proceso, porque a veces se piensa para qué ha servido la conversación y, en el momento menos pensado, usas el consejo que te han dado; humildad ante todo: no se es más ni menos que la otra persona, las diferencias nutren a ambas partes; dejar de lado los juicios y recordar que cada uno/a vive la vida como la interpreta según su educación y cultura, por lo que hay que aceptar; y animarse a hablar con el corazón, no tener miedo a mostrarse vulnerable”, detalla.
Por lo demás, una estrategia de mentoring que aspira a ser exitosa debe estar abierta a las transformaciones que posibiliten su evolución y aseguren esos lazos personales, profesionales y de amistad que Úrsula subraya. Desde esa idea, en Fitch Group están avanzando y, en 2022, el programa va a abrir las puertas en una modalidad intercompany, que abrirá estas charlas fundamentales con personas de otras compañías.
Mentoring inclusivo entre empresas
Precisamente, este formato de mentoring entre compañías ha tomado una fuerza considerable en los últimos años, especialmente acelerada por las condiciones desafiantes que planteó la pandemia de la COVID-19. Pride Connection Chile, una red profesional que promover espacios de trabajo inclusivos para la diversidad sexual y generar lazos para la atracción de talento LGBTQ+ en el país latinoamericano, lleva implementando una iniciativa de esta naturaleza desde 2020 con sus empresas asociadas.
Javiera García, líder de proyectos de la red, comenta que la necesidad saltó a la vista ante la brecha que detectaron en los procesos de las organizaciones que comenzaron a trabajar la inclusión LGBTQ+ con sus colaboradoras/es, clientas/es y proveedoras/es. El principal problema era “la falta de un espacio formal que permita hacer cambios generosos de información sobre buenas prácticas, procesos y un elemento muy importante: las barreras que se han enfrentado para llegar a un alto nivel de desarrollo en inclusión LGBTI+”, y que se expresan, entre otros elementos, en el convencimiento de los liderazgos o la carencia de políticas y protocolos que den un sentido a las acciones de inclusión.
A partir de ahí, continúa Javiera, se abrió la oportunidad para la socialización, en espacios confidenciales, de las culturas y las vivencias organizacionales de las empresas de la red, a través del formato de mentoring. “Decidimos concretar la idea a través de un programa sólido con lineamientos claros y establecimiento de un plan de acción para que tanto las organizaciones mentoras como mentées logren obtener un ganancial significativo para su compañía gracias al programa”, explica.
El programa, conducido por Javiera, fue diseñado en base a una estrategia focalizada en “la investigación-acción” fundamentada en la Radiografía que, hace 6 años, Pride Connection Chile aplica a las empresas de la red para “determinar el grado de madurez de cada una y las necesidades detectadas para convertirse en espacios más inclusivos”. Esta información les ha permitido conocer mejor el estado actual de cada compañía y, con eso, construir planes de acompañamiento que aseguren “llegar a un nivel deseado de inclusión”.
Los principales focos abordados en las instancias de mentoring estaban orientados al desarrollo de procesos altamente sensibles, como la articulación de políticas de diversidad e inclusión y estrategia LGBTQ+, protocolos de transición de género, creación de grupos de afinidad, convencimiento a líderes y generación de nuevos sponsors LGBTQ+. Javiera detalla que cada foco “se trabaja durante 5 meses en reuniones mensuales en grupos conformados por 4 a 5 organizaciones, donde tienen la oportunidad de diagnosticar su organización, crear un plan de acción y entregar resultados al finalizar el programa”.
En estas sesiones, profundiza Javiera, “la organización mentora ayuda a la mentée a determinar cómo, desde su expertise y experiencia, puede aportar de manera significativa a lograr resultados positivos”. Esto permite que la empresa mentorizada logre “tener grandes propuestas y acciones para implementar internamente en un plazo mucho menor al que lo hubiese hecho sin la compañía de una mentora que ya recorrió el mismo camino”.
El éxito de la iniciativa ha sido rotundo. En su primera versión en 2020, contó con la participación de 36 organizaciones y, al año siguiente, el número se elevó a 56 empresas. “Las proyecciones para este año son muy positivas, ya que Pride Connection Chile ha tenido un crecimiento exponencial y muchas organizaciones ven este programa de mentorías como un foco de trabajo esencial que les permite generar productos y estrategias internas”, adelanta Javiera.
Para su líder, la buena recepción del programa de mentorías recae en su significado, ya que “deja en manifiesto la voluntad y responsabilidad social con la comunidad LGBTI+” de las empresas y fomenta una “cultura de confianza y colaboración entre organizaciones a través del networking”, favoreciendo el establecimiento y consecución de objetivos.
La recomendación de Javiera para las empresas que evalúan involucrarse en estos procesos de transformación es la de elegir la contundencia metodológica. “Siempre alentamos a las organizaciones a sumarse a programas como el de Pride Connection Chile, ya que se recomienda contar con una estructura formal para generar un acercamiento a la realidad local a través de diagnósticos y establecer un plan de acción para focalizar los puntos de trabajo y generar las conversaciones valiosas que abran espacio para compartir material interno”, sostiene.
