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¿Cómo pueden las empresas y sus empleadas/os asegurar los beneficios para todas familias? Una experta laborista lo explica



La ausencia de una perspectiva inclusiva a la diversidad sexual y de género en los espacios laborales no solo afecta a las/os trabajadoras/es LGBTQ+. Las consecuencias de un retorno al armario en el trabajo alcanzan también a las familias, las que sufren de una invisibilización directa en los esquemas de beneficios corporativos ofrecidos por las empresas empleadoras.  


Se trata de un fenómeno recurrente y bien documentado por diferentes estudios. El proyecto ADIM, por ejemplo, ha destacado que las condiciones adversas para hablar libremente de la orientación sexual o identidad de género diversa en el trabajo produce efectos de renuncia a derechos adquiridos para las/os trabajadoras/es y sus familias, como permisos por matrimonio y fallecimiento o para la asistencia por enfermedad de la pareja u otras/os integrantes de la familia, así como al acceso de beneficios complementarios de salud y otras ayudas.  


De hecho, el 15% de las personas LGBTQ+ encuestadas por este estudio en España y Portugal declararon haber evitado espacios o eventos corporativos, como cenas de trabajo o viajes de incentivo, precisamente ante el riesgo que implica mostrar aspectos de su vida personal y familiar.  


Este tipo de postergaciones es motivo de preocupación pública y, en España, hay altas expectativas en relación a las medidas que podrá incluir el proyecto de ley de diversidad familiar y apoyo a las familias, el que pretende avanzar en el reconocimiento jurídico y social de los diferentes modelos de convivencia familiar, así como respecto al cumplimiento de los objetivos relacionados en el Plan Estratégico para la Igualdad 2022-2025.  


Sin embargo, el ordenamiento jurídico español ya contiene herramientas para que trabajadoras/es LGBTQ+ y sus familias puedan exigir el acceso a derechos y beneficios ofrecidos por sus espacios de trabajo, especialmente cuando éstos son negados por una falta de reconocimiento de la diversidad. Ante este escenario, hemos hablado con Isabel Palacios, abogada laboralista en Clifford Chance, partner de myGwork, quien aborda el detalle de estos mecanismos de protección y explica cómo las empresas pueden avanzar para la generación de espacios inclusivos y seguros para empleadas/os y sus familias.  


¿Qué leyes u otras herramientas jurídicas protegen los derechos de trabajadores/as y sus familias en España?  


El articulo 39.1 de la Constitución Española recoge un principio rector en virtud del cual los poderes públicos deberán asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia, en línea con lo previsto en la Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961.    


En la práctica, esta protección a la familia se ha venido traduciendo en la concesión, por parte de los poderes públicos, de prestaciones familiares de diversa índole, ayudas en materia de empleo, beneficios fiscales, apoyo en materia de vivienda, etc., estando algunas de estas prestaciones o beneficios estrechamente relacionados con el derecho del trabajo.   


Como es sabido, los derechos de las personas trabajadoras están regulados, principalmente, en el Estatuto de los Trabajadores (medidas de conciliación) y en la Ley General de la Seguridad Social (prestaciones públicas). Además, es preciso señalar que los convenios colectivos sectoriales en ocasiones regulan medidas específicas de protección que van más allá del mínimo previsto legalmente.   


¿Qué mínimos exigen estas leyes a las empresas en materia de beneficios para las familias de empleados/as?   


El principal objetivo de la normativa laboral mencionada en este ámbito es proteger a las personas trabajadoras para que puedan desarrollarse profesionalmente, al mismo tiempo que atienden sus necesidades familiares, a través de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por ejemplo con permisos retribuidos, adaptaciones de jornada, reducciones de jornada o excedencias por cuidado de hijo o familiar, etc 


Por su parte, la Seguridad Social presta apoyo económico a las familias mediante la concesión de prestaciones específicas con el fin de compensar, en algunos casos, el mayor coste que supone el nacimiento de hijos/as, como la prestación contributiva por nacimiento de hijo/a, asignación económica por hijo/a o menor a cargo, prestación económica por nacimiento o adopción de hijo/a en supuestos de familias numerosas, monoparentales y de madres o padres con discapacidad, etc.


¿Qué otras iniciativas, más allá de las requeridas por la ley, son deseables que una empresa ponga en práctica para reconocer e incluir a las familias diversas en sus planes de beneficios?  


Sería deseable que los seguros colectivos que las empresas ofrecen a las personas trabajadoras (por ejemplo, lo seguros de vida) incluyesen como beneficiarios/as no sólo a los cónyuges o a hijas/os, sino también a otros/as integrantes de la unidad familiar, en la medida en que se pueda acreditar que la persona asegurada y la beneficiaria son convivientes. Lo óptimo en estos casos es permitir que la propia persona asegurada pueda decidir a quién incluir como beneficiario/a en la póliza para evitar discriminar a aquellas personas trabajadoras con una estructura familiar diferente al modelo tradicional.   


Desde el ángulo de la conciliación, sería interesante que las empresas ofreciesen algún tipo de permiso retribuido por nacimiento de hijo/a (o beneficio similar) a las familias monoparentales, en adición al permiso por cuidado de hija/o de 16 semanas previsto legalmente. Recuérdese que, a día de hoy, tal y como está redactado el precepto, las familias monoparentales únicamente tienen derecho a 16 semanas de descanso, mientras que las familias biparentales tienen derecho a 32 semanas sumando las de las/os dos progenitoras/es.     


Por último, una nueva tendencia que está muy extendida en EEUU es ofrecer, por ejemplo, tratamientos de fertilidad gratuitos a las personas trabajadoras.       


Si una empresa niega beneficios a un/a empleado/a por no reconocer sus vínculos familiares (como permisos laborales, ayudas económicas, seguros de salud), ¿Cuáles son los mecanismos legales para poder exigirlos?  


Toda persona trabajadora que considere que sus derechos laborales han sido infringidos de una u otra manera podrá reclamar los mismos judicialmente. En concreto, deberá interponer una demanda en los juzgados del orden jurisdiccional social, cuyas competencias se extienden a todos aquellos asuntos relacionados con el contrato de trabajo y sus vicisitudes, incluidos los derechos y las obligaciones que rigen la relación laboral, así como la extinción de la misma.     


Siendo más precisos, si una persona trabajadora es discriminada o sufre algún tipo de perjuicio en el trabajo por su estado civil o por su orientación sexual, podrá reclamar no sólo los beneficios o incentivos que se le estén denegando por estas razones o por sus circunstancias personales, sino también los daños y perjuicios generados como consecuencia de dicha diferencia de trato.           


Además de lo anterior, la persona trabajadora afectada podrá formular denuncia ante la Inspección de Trabajo para que la empresa pueda ser sancionada en caso de que se acredite que los hechos acaecidos son constitutivos de una infracción en materia laboral.   


En vuestra experiencia, ¿Qué estrategias pueden articular las empresas para abordar la diversidad de familias en sus planes de beneficios e incentivos? ¿Qué transformaciones se necesitan?  


Se trata, en definitiva, de apoyar a las familias en general, sin necesidad de configurar el tipo o modelo de familia que pueda tener acceso a dichos beneficios o incentivos.   


Aunque a lo largo de los últimos años se ha evolucionado mucho y cada vez hay más empresas que incluyen en sus políticas medidas que apuestan por la diversidad y por la inclusión de todos/as sus empleados/as en el entorno de trabajo, es necesario incorporar la coexistencia de diversos modelos familiares en el ordenamiento jurídico mediante la equiparación real de derechos de modo que se adecuen a las nuevas realidades de convivencia.   

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