“Promover una sociedad inclusiva mejoraría la salud mental de la población en general”, afirma una profesora de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid

myGwork habla con Marta Evelia Aparicio, Mónica Urrutia, María Peñahora García y Jorge López de Ávila sobre cómo evitar los trastornos mentales que sufre el colectivo LGTBI+ a causa del estigma, la discriminación y la violencia que viven en sus puestos de trabajo

Por Raquel Gallego, redactora en myGwork

30 de mayo de 2021 – Madrid

Una empresa que apuesta por la salud de sus empleados. Donde la igualdad, tanto de género como de orientación sexual es real y no queda en papeles mojados. Donde se acometen buenas prácticas y existen protocolos para que los trabajadores puedan expresarse libremente. Un lugar donde si un día estás mal puedes apoyarte en tus compañeros y en tus jefes. Una compañía llena de valores que lucha contra el ocultismo porque considera que lo único que esto provoca es que su empleado tenga más estrés, sea menos productivo, busque otra salida laboral y, lo peor de todo, sea infeliz.

Este tipo de empresas existen. Son una realidad. Es más, cada vez son más las compañías que dan un paso al frente en la búsqueda de ese bienestar laboral. Lo hacen por muchos motivos: porque creen de verdad en valores como la igualdad, por tener trabajadores con talento que sean creativos y productivos, para ser una marca más competitiva o simplemente por evitar miles de millones de euros, que cuestan los problemas de salud mental a las empresas cada año. Sea por el motivo que sea la cuestión es que se han subido al tren de la implementación de acciones de inclusión y diversidad sexual para que sus empleados gocen de una buena salud mental.

Algo que era necesario, sobre todo para conseguir que los trabajadores LGTBI+ puedan ser ellos mismos en su entorno laboral. Un ámbito donde, según el estudio de ADIM titulado ‘Avanzando en la gestión de la diversidad LGTBI+ en el sector público y privado’, el 72% de los entrevistados no ha salido del armario al completo. La mayoría por miedo al rechazo o aislamiento, así como por temor a perder el trabajo o no tener las mismas oportunidades.

Esa presión por no poder mostrarse tal y como son puede provocar, según un informe publicado en National Library of Medicine, “Estrés de Minorías”, lo que a su vez se traduce en “una mayor incidencia en cuadros de estrés y depresión”. Por todo ello es importante que desde las empresas se busque la fórmula para que sus trabajadores se sientan seguros en un ambiente profesional inclusivo.

España tiene una de las legislaciones más progresistas del mundo, sin embargo el colectivo LGTBI+ sigue siendo más vulnerable a padecer problemas de salud mental debido al estigma, la discriminación y la violencia que sufren. Para acabar con ello es esencial “conseguir entornos de trabajo saludables”, explica Jorge López de Ávila, Jefe del Servicio de Intermediación en Riesgos Psicosociales del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid.

“Hay que castigar los actos de discriminación y violencia”, afirma a su vez Marta Evelia Aparicio, profesora de Psicología Social, Psicología del Trabajo y Psicología Diferencial de la Universidad Complutense de Madrid, quien recuerda que “disponemos de leyes y normas para ello en el Estado, pero también hay que implementar normativa en el ámbito más cercano: en el educativo, laboral, etcétera, que impidan la discriminación de cualquier tipo”. No hay que olvidar que se trata de “violencia puesta ya en acción entre personas. Por tanto las acciones que hay que llevar a cabo tienen que ser lo más profundas posibles. Con normativas éticas y equitativas que identifiquen y sensibilicen, así como que protejan, como las Leyes 2 y 3 de la Comunidad de Madrid”, apunta López de Ávila.

“Nosotros, por ejemplo, lo que hacemos es establecer herramientas que propicien un entorno sano de trabajo. Tenemos formación para los managers y trabajamos para crear seguridad psicológica en los equipos. Llevamos a cabo acciones vinculadas a la inclusión y diversidad para que todo el mundo se sienta cómodo diciendo lo que piensa y siendo quién es, porque no poder hacerlo provoca mucho estrés. Ocultar la orientación sexual genera tensión y el trabajador acaba enfocando su energía en ocultar quién es. Algo que no es sano”, indica Mónica Urrutia, directora de Recursos Humanos en Gilead Spain.

Ansiedad, depresión y estrés postraumático son algunos de los trastornos más comunes dentro del colectivo LGTBI+. “Sufren más estrés por el llamado ‘estrés de la minoría’. Sentirse vulnerables hace que tengan miedo a afrontar determinadas situaciones y eso provoca que puedan padecer trastornos de salud mental. La sociedad no será perfecta, pero debemos trabajar para que lo sea. Es decir, promover una sociedad inclusiva, donde se acepte cualquier orientación sexual y cualquier identidad de género y que permita a las personas vivir libres. Esto, en mi opinión, mejoraría la situación de estas personas y también la salud mental de la población en general”, subraya Aparicio.

Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan estos profesionales en las empresas es, según el Jefe del Servicio de Intermediación en Riesgos Psicosociales del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid, “el conformismo y el hecho de venir de una sociedad muy patriarcal. Vivimos un enfrentamiento de dos creencias identitarias muy poderosas en el que, además, una es pequeña al lado de la otra. Una de las cuestiones que proponemos es difundir esta realidad porque consideramos que el hecho de que los heterosexuales conozcan a personas LGTBI+ hace que los compañeros se pongan en su situación”.

Generando el bienestar

Las empresas llevan muchos años impulsando políticas que permitan aumentar el bienestar entre sus empleados. Se trata de compañías que “han sabido comprender el imperativo ético, moral y humano que vive la sociedad. Han entendido que sus trabajadores son la gran riqueza que tienen y que esa gran riqueza se logra trabajando en diversidad, en esa forma de pensar. Lo contrario es un error. Una empresa más abierta es más competitiva. Por eso, lo más inteligente que puede hacer una compañía es seguir esa línea”, dice López de Ávila.

Eso sí, debe ser real. Es decir, una apuesta visible y que “no sean papeles mojados, porque si es una cultura falsa consigues todo lo contrario: falta de compromiso, enfado de los empleados con la compañía y mal ambiente de trabajo. No hay nada peor que el empleado se sienta engañado. Lo mejor es ser transparentes. No tienes por qué decir que todo funciona bien o que la empresa es diversa e inclusiva si no es así, sino explicar cuál es tu propósito, tus objetivos concretos y cuál es tu plan para conseguirlo”, señala Urrutia, quien avisa que “lo importante no es sólo implementar políticas de diversidad e inclusión, sino chequear que están funcionando y mejorarlas. Hay que hacer revisiones periódicas e implementar acciones tanto preventivas como de actuación para cuando aparezcan síntomas de falta de salud mental, porque a las compañías se las conoce cuando hay una crisis, viendo cómo se comportan, ya que es entonces cuando se muestran sus valores reales. Hay que tener cuidado, por ejemplo, de no trasladar al empleado que el hecho de sufrir un trastorno mental, como es el estrés agudo, es únicamente responsabilidad suya, ya que podemos caer en el riesgo de culparle por ser débil psicológicamente al no soportar la presión en el trabajo y no darnos cuenta de que la empresa también es responsable de crear entornos mentales saludables”.

Autoestima y apoyo

Un estrés que en demasiadas ocasiones viene de la mano de la homofobia que, por desgracia, sigue existiendo en algunos entornos laborales. La autoestima es una de las armas para que no afecte a la persona que la sufre. De ahí la importancia de mejorarla. “La persona tiene en primer lugar que sentirse libre para expresarse. Una vez que el entorno es propicio, facilitará su empoderamiento y mejorará su autoestima si puede ir afrontando retos laborales sin trabas de ningún tipo. La autoestima en el ámbito laboral puede mejorarse si las personas trabajadoras encuentran incentivos positivos cuando realizan bien su trabajo, no necesariamente económicos, sino cuando ven que se valora lo que hacen”, comenta la profesora de la Universidad Complutense de Madrid.

El apoyo, por su parte, es otra de las herramientas más útiles para lograr el bienestar laboral. Al fin y al cabo “la autoestima vive del autoconocimiento y eso depende del otro. Lo que nosotros sí podemos y debemos estructurar no es tanto la autoayuda como el apoyo. Es importante trabajar en ello para que no dejarles aislados. Tenemos que potenciar a la persona, pero el que margina es el grupo”, incide López de Ávila.

Y lo hacen, a veces, de manera inconsciente, ya que “se parte de modelos heterosexistas, dando por hecho que todo el mundo es heterosexual y donde no es fácil decir que tu pareja es de tu mismo género o que te identificas con un género diferente al que te asignaron al nacer. En este contexto, aunque no se les discrimine directamente, pueden percibir un entorno hostil con comentarios homófobos que escuchan, chistes, etc., lo que hace que mantengan el ocultamiento”, apunta Aparicio.

Un ocultamiento que no solo abarca la orientación sexual, sino también el estado anímico del empleado. “Las enfermedades mentales es un tema que se oculta. Es muy complicado saber que alguien sufre estrés si no te lo dice. Y los empleados no te cuentan nada de eso. Lo ocultan por miedo o incluso por desconocimiento. De ahí la importancia de la formación. Nosotros participamos en un foro con varias compañías concienciadas con la salud mental que se llama Em2accion, que ha creado la Escuela de Liderazgo Emocional (ELE) y Crowe Advisory para realizar protocolos que puedan utilizar cualquier empresa. En cada sesión tratamos una patología. La formación en salud mental a empleados es clave, ya que es a través de las conversaciones informales donde pueden intuir si alguno tiene un tipo de trastorno determinado y entre ellos se pueden ayudar y apoyar. Además, ofrecemos un servicio externo de asistencia por parte de profesionales a los empleados y sus familias que incluye apoyo emocional de manera totalmente confidencial, porque no debemos olvidar que los problemas mentales que estamos viendo ahora son solo la punta del iceberg”, añade la directora de Recursos Humanos de Gilead.

El secreto es priorizarlo y ser creativo

Como se ha comentado anteriormente, la implementación de políticas de inclusión y diversidad están a la orden del día. Gran parte de las empresas destinan una cantidad de su presupuesto a llevar a cabo diversas acciones. Mientras, las pymes se preguntan qué pueden hacer ellas, ya que su poder adquisitivo es menor. Sin embargo, el dinero no es tan importante como pueda parecer. Al menos de ello está convencida Urrutia. “Da igual los medios que tengas, lo importante es ponerlo como prioridad, ser creativo, prevenir y ofrecer orientación a los empleados. Tenemos que preguntarnos qué necesitan, qué podemos hacer por ellos. Se pueden organizar mesas redondas con empleados o hacer jornadas de sensibilización respecto a la diversidad sexual o a la salud mental, apoyándonos en instituciones LGTBI+. Se puede apostar por la flexibilidad laboral -como se ha hecho durante la pandemia-, o incluso ofrecer servicios que mejoren el día a día de los empleados. Nosotros, por ejemplo, pensamos que el deporte ayuda a la salud mental y por ello llegamos a un acuerdo con una compañía externa que nos permite ofrecer a los empleados acceso a centros deportivos de toda España y Portugal, para darles la opción de acercarse al que más les convenga, abriendo las posibilidades para aquellos que viajan y no podían hacer deporte con regularidad. Ese servicio se llama Andjoy, es asequible para las empresas y ayuda a que el empleado sienta que te preocupas genuinamente por él. Solo hay que ser creativos. Es entonces cuando los empleados sienten que tu objetivo es mejorar su bienestar, y ven la coherencia y autenticidad de la empresa”, concluye.