Día Mundial de la Salud: Priorizar el bienestar integral de trabajadoras/es LGBTQ+

Desde 1948, el Día Mundial de la Salud se conmemora para reconocer la salud y la atención sanitaria com derechos básicos y fundamentales, especialmente en aquellas regiones del mundo donde los recursos son escasos, pero además en espacios donde no ha sido común arrojar luz sobre esta materia.  

De esta manera, año a año, la fecha se convierte en un momento oportuno para hablar de los desafíos de la salud en situaciones y fenómenos concretos, como en el caso de su actual versión en la que se vincula con el cambio climático. Pero también han sido importantes otras intersecciones, como la igualdad de género, la no discriminación e, incluso, la situación sanitaria en el lugar de trabajo, que fue el tema principal en 2017.  

Los espacios laborales son un foco de especial preocupación a la hora de hablar de salud y, en particular, cuando éstos se convierten en sitios especialmente adversos para personas que integran diferentes colectivos, como el LGBTQ+. Y es que la falta de gestión y protección inclusiva de la diversidad sexual es un factor de riesgo para la salud mental y física de trabajadoras/es; así lo demuestran, por ejemplo, los resultados de una encuesta realizada en 2020 a casi 1600 personas de 18 países de América Latina, quienes señalaron haber vivido situaciones de violencia psicológica (70,6%) en forma de bromas o insultos e, incluso, violencia física (4,4%), traducida en golpes y empujones por motivo de su orientación sexual o identidad de género.   

Una situación similar se vive en España, donde -según el estudio ADIM- es habitual que las personas LGBTQ+ “vuelvan al armario” en el trabajo, precisamente para evitar estas situaciones de riesgo. Sin embargo, esta estrategia no es para nada beneficiosa para la salud: la invisibilización y la autoexclusión durante la jornada laboral tienen importantes consecuencias para el bienestar mental y físico de las personas. 

Así lo ha comprobado Carolina Yáñez, especialista en felicidad organizacional y directora de Bordo, empresa chilena de psicología positiva. “Existe una represión emocional autoimpuesta que se convierte en una cárcel afectiva, que va generando mellas a nivel de tu funcionamiento e incide en que no puedas ser la o el mejor en lo que haces o estar en tu punto de creatividad máximo, porque siempre hay algo que te va a frenar”, explica. 

El estrés y la ansiedad son las manifestaciones más comunes, pero también existen repercusiones en el cuerpo. Yáñez afirma que tanto la salud física como mental se ven movilizadas por factores psicosomáticos: “todos los temores se convierten en dolores de estómago, escalofríos, tendencias a episodios depresivos. El domingo se vuelve una tortura, porque las personas deciden trabajar en una empresa por un sueldo, pero no hay identificación ni una valorización de lo que hacen”.  

Estas tensiones, incluso, pueden generar situaciones de boicot inconsciente, como la exposición a ciertos riesgos. “Muchas veces los accidentes no son tal: por ejemplo, has salido a relajarte montando la bici y te caíste, pero lo hiciste porque hay un temor tan grande de volver el lunes al trabajo que prefieres estar en casa con una licencia médica”, comenta la psicóloga.  

Carolina Yáñez cree que estos escenarios tan complejos, motivados por la imposición de la heteronorma, deben ser motivo de preocupación para las organizaciones, pero en especial para los departamentos de Recursos Humanos, que, como “influenciadores de decisiones”, pueden hacer mucho por alcanzar el bienestar integral de las/os trabajadoras/es en las diferentes etapas de su relación con la empresa.  

Por ejemplo, en el inicio de un proceso de atracción de talento, Yáñez recomienda la implementación de medidas tan sencillas como solicitar currículums ciegos para erradicar estigmas y sesgos asociados con la apariencia o adecuar los procesos de entrevista para explicitar el compromiso de la empresa con la inclusión de todo tipo de diversidad. Más allá de las acciones puntuales, lo primordial es que, en este punto, las empresas declaren sus posturas y las hagan explícitas en el trabajo cotidiano en todos los niveles, porque muchas veces “la cultura se come a la estrategia al desayuno”.  

Este punto es clave incluso para aquellas empresas que han solidificado una estructura de gestión en diversidad e inclusión, precisamente para evitar que exista una brecha entre lo que se piensa y lo que se hace. “Parte de esta responsabilidad recae en las cúpulas organizacionales, que tienen que ser capaces de bajar la información con riqueza y, además, de forma viva: no basta con que exista una declaración firmada por el gerente general y que se quede ahí. La idea es trabajar, paso a paso”, detalla Carolina. 

¿Pero qué se puede hacer? Si el foco es asegurar la felicidad de empleadas/os como un elemento clave de su salud, la respuesta la entregan los planes de bienestar integral que estén en constante actualización y que aseguren la posibilidad que personas y grupos se conozcan dentro de la empresa, a través de acciones de team building y otras instancias, como la actividad física. Esto se puede hacer de múltiples maneras: por medio de charlas motivacionales, estructuras de beneficios deportivos y, sobre todo, de una interacción constante a través de iniciativas de mentoring y de “embajadoras/es de bienestar” que aborden estos desafíos al interior de círculos más pequeños. En esta línea, un caso de éxito es el emprendido por Gilead, partner de myGwork, que tuvimos la posibilidad de conocer en el último panel de salud mental. 

Según Carolina Yáñez, en todos estos procesos “Recursos Humanos tiene la voz cantante”, especialmente en la aplicación de espacios de escucha. “Lo importante es que las personas tengan la posibilidad de entrevistarse con la gerencia de Recursos Humanos, en conversaciones de corazón abierto y en las que se plantee cómo se ha sentido la persona en el último tiempo, si ha podido entregarse profesional y personalmente en la organización o si hay algo que le aqueje. Son entrevistas muy saludables, porque es trabajar en su seguridad psicológica”, es decir que cada individuo tenga la posibilidad de decir lo que piensa y hacer lo que cree correcto sin sentirse juzgado, criticado o que sea respondido con represalias. 

Otra cuestión fundamental, añade Yáñez, es contar con líneas confidenciales de denuncia que den la opción a personas que lo están pasando mal a comentar su situación de forma completamente anónima y se active un protocolo que permita su resolución.   

La salud sexual es parte del bienestar integral en el trabajo 

Muy por el contrario de lo que se cree, relegada estrictamente al ámbito íntimo de las personas, la salud sexual es parte importante de los esfuerzos por plasmar el bienestar integral en las empresas. La constatación de la diversidad dentro de las organizaciones exige transformaciones de la cultura organizativa que aborde la sexualidad dentro de las perspectivas más amplias de salud física y mental. “No tiene sentido no hacerlo desde una perspectiva más inclusiva y completa, garante de los Derechos Humanos, que dé respuesta a esa diversidad que enriquece los entornos laborales”, dice Jorge Garrido, director ejecutivo de Apoyo Positivo, organización especializada en la promoción del bienestar de personas que viven con VIH.  

En ese sentido, se debe garantizar la implementación de mínimos para salvaguardar la información sanitaria de trabajadores/as en el espacio de trabajo, especialmente de aquellas/os que viven con una Infección de Transmisión Sexual (ITS) como el VIH. En otras palabras, nadie debe sentirse forzada/os a revelar información de su salud sexual en el trabajo, ni mucho menos que las empresas y empleadores exijan esos datos.  

Garrido señala que lo primero es trabajar en la erradicación de los estigmas asociados: “cualquier empresa en materia de VIH y salud sexual debe garantizar que esta condición de salud no suponga ninguna barrera en el desempeño de un trabajo, en la promoción y en las relaciones profesionales, que es algo ilegal y totalmente contrario a la realidad científica del virus”.  

Esto no quiere decir que las empresas deban esperar a activar planes de salud integral ante la inminencia de situaciones de crisis o de discriminación, sino que, como subraya Garrido, deben estar “preparadas en su abordaje de la forma adecuada y precisamente para evitar que esto suceda”. Esto requiere, por ejemplo, adecuar los protocolos de revisión de salud laboral y otros espacios donde exista el riesgo de la exposición voluntaria de las personas que viven con VIH en la organización.  

Natalia Izquierdo, trabajadora social en la ONG Imagina MÁS, agrega que también es importante disponer de procesos seguros para que las personas con VIH puedan asistir a sus citas médicas de rutina, “no teniendo que dar excesivas explicaciones sobre las posibles ausencias en su puesto de trabajo”.  Otra cuestión central es la formación para eliminar sesgos y estereotipos heteronormativos que, como advierte Natalia, permiten la asociación errada entre género y sexualidad, como la vinculación entre la pertenencia al colectivo LGBTQ+ y algunas prácticas sexuales.  

Además, es vital articular esfuerzos para la entrega de información, por medio de campañas, materiales sobre el cuidado de la salud sexual y otras acciones orientadas a una cultura de cuidados continuos. El foco es erradicar prejuicios: “El virus no tiene relación con factores de riesgo en el trabajo, ni para la persona con VIH ni para otras y no afecta la capacidad para trabajar y tener una vida profesional como cualquier otra persona”, dice Garrido.  

Esto se puede abordar incluso de una forma proactiva y convergente, generando “una cultura de tolerancia cero hacia la discriminación de las personas con VIH, por medio de formaciones en materia de salud sexual o celebrando diferentes días, como el de la Salud Sexual o el Día Internacional de la Lucha frente al VIH”, explica Izquierdo.  

Asimismo, Jorge Garrido recuerda que existe una serie de normativas y precedentes judiciales, así como organizaciones similares a Apoyo Positivo e Imagina MÁS, que protegen a las personas que viven con VIH en los espacios de trabajo, quienes conviven con altas tasas de desempleo precisamente por la incidencia de la estigmatización. Entre otras, el director ejecutivo de Apoyo Positivo destaca el Pacto Social del Ministerio de Sanidad, cuyo fin es el garantizar el cumplimiento de los derechos fundamentales de las/os trabajadoras/es con VIH y del que se esperan más medidas para la promoción de protocolos de actuación ante casos de serofobia. 

Lo fundamental, afirma Garrido, es que las empresas y sus equipos comiencen a abordar la salud integral –mental, física y sexual- desde una apertura y el respeto “que permita su desarrollo en los entornos laborales y que proteja a las personas afectadas en cualquier vulneración”. El diálogo es clave para una convivencia basada en la inclusión: “se deben crear caminos sólidos, visibles y que formen parte de la cultura organizativa que lleven hacia la igualdad e inclusión LGTBIQ+, y de cualquier diversidad en la empresa, impactando en el global de la sociedad y clientes”, termina Garrido.